Entrée en vigueur du nouveau congé supplémentaire de naissance

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026[1] a créé un nouveau congé lié à la parentalité : le congé supplémentaire de naissance (CSN), notamment au profit des salariés du secteur privé. Ce congé permet aux nouveaux parents de s’occuper de leur enfant durant ses premiers mois. La publication de plusieurs décrets[2] permet la mise en œuvre de ce dispositif à compter du 1^er juillet 2026.

 

1. Articulation avec les autres congés

 

Le CSN ne remplace pas, mais s’ajoute, aux autres congés liés à la parentalité :

• Congé de maternité
• Congé de naissance ou pour l’arrivée d’un enfant en vue de son adoption (3 jours ouvrables en principe)
• Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
• Congé d’adoption
• Congé parental d’éducation

 

Pour bénéficier du CSN, les salariés doivent avoir pris au préalable leur congé de maternité, leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant, ou leur congé d’adoption[3].

 

2. Salariés et enfants concernés

 

Le CSN s’adresse à l’ensemble des salariés, dès lors qu’ils remplissent les conditions d’ouverture de droits suivantes, appréciées à la date de début du CSN :

• Une affiliation à la Sécurité sociale (d’au moins 6 mois)
• Une activité minimale (au moins 150 heures de travail au cours des 3 mois civils précédents, ou cotisation sur un salaire au moins égal à 1.015 fois le SMIC horaire au cours des 6 mois précédents)[4]

 

Le CSN est ouvert aux 2 parents : la mère, le père, ainsi que le(la) conjoint(e), partenaire de PACS ou concubin(e) qui vit en couple avec la mère. Chaque parent peut bénéficier du CSN, simultanément ou en alternance avec l’autre parent.

 

Le CSN s’applique aux enfants nés ou adoptés à compter du 1^er janvier 2026. Il concerne également les enfants nés avant cette date mais dont la naissance était censée intervenir à compter du 1^er janvier 2026[5].

 

3. Durée et date de début

 

Chaque parent peut bénéficier, selon son choix, d’un CSN de 1 ou 2 mois, qui peut être pris en une fois, ou fractionné en deux périodes non consécutives d’un mois chacune[6].

 

La ou les périodes de CSN débutent dans un délai de 9 mois à compter de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant[7]. Dans les cas où la durée du congé de maternité, du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, ou du congé d’adoption est augmentée (notamment en cas de report du congé prénatal, de naissances multiples, de naissance à partir du 3^ème enfant, d’accouchement prématuré, de congé pathologique, d’hospitalisation de l’enfant, ou en vertu d’un accord collectif), le délai de 9 mois est augmenté d’autant[8].

 

Le délai de 9 mois court à compter du 1^er juillet 2026 (et jusqu’au 31 mars 2027) pour les enfants nés ou adoptés entre le 1^er janvier et le 30 juin 2026[9] (ou nés avant mais attendus à compter du 1^er janvier 2026)[10].

 

4. Demande

 

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un CSN doit en informer son employeur[11], par lettre RAR ou remise contre récépissé[12], en respectant un délai de prévenance de 1 mois avant la date souhaitée de début du congé[13]. Ce délai est réduit à 15 jours lorsque le CSN suit immédiatement le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption, et qu’il débute au cours du mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant[14]. Le salarié doit préciser la durée du congé, s’il est fractionné, ainsi que la date de prise de la ou des périodes de congé[15]. Il peut utiliser un modèle officiel de lettre.

 

L’employeur ne peut pas refuser le CSN, dès lors que le salarié a respecté le délai de prévenance. Il appartient à l’employeur de transmettre la demande de congé à la CPAM, même si cette dernière peut contacter les assurés en cas de justificatifs manquants[16].

 

5. Impact sur le contrat de travail

 

Pendant le CSN, le contrat de travail du salarié est suspendu[17]. Il ne peut exercer aucune autre activité professionnelle[18].

 

Pendant le congé, l’employeur ne peut licencier le salarié, sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif autre que le CSN[19]. En revanche, le salarié peut démissionner et, a priori, il serait possible de conclure avec lui une rupture conventionnelle.

 

La durée du CSN est assimilée par la loi à une période de temps de travail effectif pour la détermination des droits à l’ancienneté ; en outre, le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé[20].

 

A l’issue du CSN, le salarié retrouve son précédent emploi, ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente[21]. Il peut bénéficier d’un entretien de parcours professionnel, si cet entretien n’a pas déjà été réalisé à l’issue des congés de maternité ou d’adoption[22].

 

En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié a le droit de reprendre son activité avant le terme initialement prévu du CSN, après en avoir averti son employeur par lettre RAR ou remise contre récépissé au moins 8 jours à l’avance, en y joignant les justificatifs[23].

 

6. Indemnisation

 

Pendant la durée du CSN, le salarié ne perçoit pas son salaire de la part de son employeur, mais des indemnités journalières de la part de la Sécurité sociale (IJSS)[24].

 

Lorsque le CSN est consécutif au congé de maternité, au congé de paternité et d’accueil de l’enfant, ou au congé d’adoption, le salaire de référence servant au calcul des IJSS est celui perçu pendant ces congés. Si le salarié reprend le travail entre deux périodes de CSN fractionné, le salaire de référence est alors celui qui précède le congé. L’indemnité est calculée selon les modalités prévues pour le congé de maternité, mais est assortie d’une dégressivité : 70% du salaire net le premier mois, et 60% le second mois, dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 4.005 € par mois en 2026[25].

 

L’indemnisation du CSN ne peut pas se cumuler avec d’autres prestations : allocations chômage ; autres IJSS (maternité, paternité, adoption, maladie, AT/MP) ; prestations partagées d’éducation de l’enfant (PreParE) ; complément de libre choix du mode de garde (CMG) ; allocations journalières de proche aidant (AJPA) ; allocations journalières de présence parentale (AJPP)[26].

 

7. Retraite

 

Un trimestre de retraite est généré pour chaque période, continue ou non, durant laquelle l’assuré a bénéficié de 58 jours d’indemnisation au titre du CSN[27].

 

[1] Loi n°2025-1403 du 30 décembre 2025, article 99.

[2] Décrets n°2026-419 et n°2026-425 du 30 mai 2026. Par ailleurs, le décret n°2026-426 concerne notamment les travailleurs indépendants, le décret n°2026-427, les agents publics civils et militaires, et le décret n°2026-428, les agents publics.

[3] Article L. 1225-46-2 al. 1 du Code du travail. Toutefois, selon l’alinéa 2 du même article, la condition d’avoir épuisé son droit au congé ne s’applique pas au salarié qui n’a pas exercé tout ou partie de ce droit faute de pouvoir bénéficier des indemnités et allocations versées notamment dans les conditions prévues aux articles L. 331-3 à L. 331-8 du Code de la sécurité sociale (CSS).

[4] Article R. 313-4-1 du CSS.

[5] Article 99, X de la loi n°2525-1403 précitée.

[6] Article L. 1225-46-2 al. 4 du Code du travail.

[7] Selon l’Assurance Maladie (lien ici), si le CSN est pris en une seule fois (2 mois consécutifs), le 1^er mois doit commencer au plus tard le dernier jour du 9^ème mois suivant l’arrivée de l’enfant, et s’il est pris en deux fois, c’est le 2^ème mois qui doit commencer au plus tard le dernier jour du 9^ème mois.

[8] Article D. 1225-11-3 du Code du travail.

[9] Le décret n°2026-419 (art. 2) vise les enfants nés avant l’entrée en vigueur du texte, à savoir le 1^er juin 2026, c’est-à-dire les enfants nés entre le 1^er janvier et le 31 mai 2026, mais il s’agit à notre avis d’une erreur et il conviendrait de prendre en compte ici les enfants nés entre le 1^er janvier et le 30 juin 2026, comme indiqué dans le décret n°2026-425 (art. 5), mais aussi sur les sites service-public.fr et Améli.fr

[10] Article 2 du décret n°2026-419.

[11] Ou le nouvel employeur, en cas de changement d’employeur lorsque le salarié n’a pas épuisé ses droits à congé (article D. 1225-11-4 al. 2 du Code du travail).

[12] Article D. 1225-11-5 du Code du travail.

[13] Article L. 1225-46-2 al. 5, D. 1225-11-4 al. 1 du Code du travail.

[14] Article L. 1225-46-2 al. 5, D. 1225-11-4 al. 3 du Code du travail. Cette disposition entre en vigueur le 15 juin 2026.

[15] Article D. 1225-11-4 al. 1 du Code du travail.

[16] C’est ce qui est indiqué sur le site Améli.fr, mais les textes prévoient qu’il appartient à l’assuré d’adresser à la CPAM des pièces justificatives et d’attester de la cessation de son activité professionnelle (article D. 331-4 du CSS). L’employeur, de son côté, doit également établir une attestation de salaires (article R. 331-5 du CSS renvoyant à l’article R. 323-10).

[17] Article L. 1225-46-2 al. 3 du Code du travail.

[18] Article L. 1225-46-4 du Code du travail ; article L. 331-8-1 du CSS.

[19] Article L. 1225-4-5 du Code du travail.

[20] Article L. 1225-46-3 du Code du travail.

[21] Article L. 1225-46-6 du Code du travail.

[22] Article L. 1225-46-7 du Code du travail.

[23] Article L. 1225-46-5, R. 1225-11-6 du Code du travail.

[24] Article L. 331-8-1, L. 623-2 du CSS.

[25] Article L. 331-8-1, R. 331-5-1 du CSS.

[26] Article L. 331-8-2 du CSS.

[27] Article R. 351-12, 2°-c du CSS.